近日，一份月均约1.7万元的高校教师收入，引发一众网友的讨论。
有人觉得“偏高”，也有人表示“低于想象”。
高校教师到底赚多少，答案远没有看上去那么简单。
1.7万，不是高校教师的真实收入
近日，黑龙江一大学青年骨干教师在网上晒出其1-3月份的收入数据（1月：1.6 万；2月：1.3万；3月：2.1万），平均月收入约1.7万元。推测出年入超20万元。引发网友讨论。
但一份工资单，只能呈现个体切面，难以回答一个更关键的问题——高校教师整体收入到底如何？
“教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定，其水平不仅直接影响教师的职业满意度和学术产出，也是高等院校吸引激励和稳定核心人才的重要途径。”2025年年底《高等教育研究》上发表的一篇由厦门大学高等教育发展研究中心主任鲍威教授和北京大学研究生院助理研究员陈得春合作完成的论文《促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应》指出。
鲍威教授他们的研究数据主要来自2017年在全国48所高校实施的“高校教师发展现状调查”，根据研究目标，研究者保留了研究型大学专任教师的1339份有效样本。
通过这些数据，研究者首先勾勒了2016年我国研究型大学教师的情况：
✦2016年，我国研究型大学受访教师的年平均薪资为15.54万元，其中男性教师的平均薪资（16.38万元）显著高于女性教师（14.21万元）。
✦薪资水平与学校的学术选拔性高度相关。“985”高校的平均薪资为15.76万元，“211”高校的为14.82万元。
✦不同职称教师的薪资水平差距明显。初、中级教师为13.10万元，副高级教师为15.60万元，正高级教师为19.49万元。
值得注意的是，如果将这一数据放入更长时间维度中观察，趋势则并不乐观。
鲍威教授他们还从《中国教育经费统计年鉴》收集了1995至2021年间的高校教师平均薪资数据，数据显示，26年间，我国普通高校教师年均薪资从10750元攀升至115721元，增长了近10倍。但同期居民收入增速更快。
这意味着，高校教师相对于社会整体的收入优势，正在被持续稀释。
关于高校教师收入，麦可思2022年曾开展过一项教师满意度的研究。受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素，满意的薪酬及福利是大学教师认为最重要因素，选择此项的教师比例为71%。
当受访教师被明确问及对自己当前的收入是否满意时，超三成（32%）表示不满意。
从收入分布来看，教师群体内部差异同样明显：受访教师中，年收入在10万元以内的比例为54%，10万～14万的比例为24%，14万~18万的比例为11%，18万以上的比例为11%。其中，青年教师薪资在10万元以下比例较高，为66%；46岁及以上教师在18万以上占比较高，为31%。
更值得关注的是，收入差距在同一职称内部同样显著。
北京工业大学人文社会科学学院和社科文献出版社联合发布的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书提到，即使是同一职称级别的高校教师，如果比较收入最高的10%群体和收入最低的10%群体，高校教授之间的收入差距达5.9倍，副教授为4.5倍，讲师之间的收入差距更是达到了25倍。
教师收入差距拉开，问题浮出水面
如果说数据揭示的是高校教师薪酬的现实图景，那么更关键的问题在于：当收入优势收窄、内部差距拉大，高校薪酬制度本身已经成为必须直面的改革议题。
中共中央、国务院印发《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》中提出，要完善职业学校教师绩效工资保障制度，推进高校薪酬制度改革。
《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中则更进一步明确，在薪酬制度改革上，高校应落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，探索建立符合高校特点的薪酬制度；探索建立高校薪酬水平调查比较制度，健全完善高校工资水平决定和正常增长机制，在保障基本工资水平正常调整的基础上，合理确定高校教师工资收入水平。高校要结合实际健全内部收入分配机制，完善绩效考核办法，向扎根教学一线、业绩突出的教师倾斜。
作为薪酬改革的主体，高校教师关于提高工资待遇有何建议？
据《中国教育报》刊载的《高校应尽快完善教学质量评价工具》一文中的问卷调查结果显示，教师关于提高工资待遇的意见建议，具体包括以下四个方面：
一是合理提高工资薪酬，优化薪酬体系结构，尤其要体现教学工作量和教学工作的价值，如“教师的薪酬不应只看上课的时间，还应考虑课前备课、课后答疑和在课程反思上花费的时间和精力”。
二是关注特殊群体如民办高校教师、一线教师、青年教师等的薪酬。
三是兼顾公平和效率。
四是细化优化福利待遇，如设置学术休假制度、关注教师身心健康、改善教师办公条件等。
对于高校教师薪酬改革，胡咏梅等人基于研究发现，也提出了3点对策建议：
✎ 关注高校教师尤其是“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师的期望工资水平，适度提高高校教师的工资水平，建立适应各地经济发展水平的工资增长机制；加大对高校教师队伍建设的专项投入，助力高校建立人员经费支出的长效增长机制。
✎ 优化高校教师工资结构，适当提高教师的基本工资占比；鼓励经济发达省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准，以增强高校教师工资的保障性功能。
✎ “双一流”建设高校一方面支持一流学科建设院系创新薪酬分配制度，为高层次人才设定具有国际竞争力的薪资水平；另一方面关注青年教师的生存发展状况，优化高校青年教师工作环境，为青年教师提供灵活多样的福利项目。
高校教师的薪酬问题，从来不只是“赚多赚少”的简单比较，而是关乎人才吸引、学术产出与教育质量的基础性问题。
未来，高校薪酬改革的关键，不仅在于“提高多少”，更在于“如何分配”——让真正投入教学与科研的一线教师获得应有回报，让制度既体现公平，也释放效率。唯有如此，教师队伍的稳定与活力，才能真正建立在可持续的基础之上。
主要参考文献：
[1] 鲍威, 陈得春. 促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应[J]. 高等教育研究, 2025, 46(3).
[2] 胡咏梅、赵平、元静. 理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析[J].华东师范大学学报（教育科学版），2024年第1期.
[3] 李佳哲、胡咏梅. 薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析[J].《中国高教研究》，2023年第1期.
[4]教育部网站、各省教育厅、各高校网站、中国教育报、麦可思研究等.
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